Системный подход в исследованиях управления персоналом

Мальцев Владимир Андреевич, профессор, д.соц.н.

 

---

Объектом наших исследований являются люди (персонал), работающие в организациях различного вида, и их поведение в реальных социальных процессах,  происходящих в этих организациях.

---

Под персоналом понимают работников какой-либо организации, зачисленных в ее штат на постоянной основе и получающих определенную трудовым договором зарплату.

В настоящее время, теории и практике управления персоналом посвящено большое количество учебников, монографий, статей и диссертаций. В своих исследованиях мы опираемся на все, наиболее значимые и научно выверенный подходы и стремимся в высшей степени системно, методологически и организационно оптимально осуществлять необходимые действия по оценке и учету всех возможных обстоятельств, факторов и параметров, влияющих на поведения каждого работника, будь то  подчиненный (объект управления), или же - руководитель какого либо должностного уровня (субъект управления). Тем более,  что практически каждый руководитель (кроме, может быть, самого высшего должностного уровня) тоже является подчиненным, т.к. руководит каким либо подразделением организации и находится в подчинении к вышестоящему руководству и в связи с другими членами организации.

С точки зрения цели и предметной области деятельности, выделяют нескольких видов организаций: торговая, финансовая, производственная, строительная, образовательная, научная, творческая, религиозная и др. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения каких либо целей. Количество членов группы может быть различно: от нескольких человек до тысяч и более.

В своей исследовательской деятельности, мы используем научный подход, рассматривающий любую организацию как систему, имеющую определённое внутреннее устройство (структуру), с одной стороны, и цели, ресурсы, механизмы существования и поддержания отношений с внешним окружением, – с другой.

У каждого типа организации свои цели и методы их достижения, которые определяют требования к профессиональным действиям их ключевых работников во внутреннем взаимоотношении и взаимодействии с внешней средой.

Эффективность и результат деятельности организации определяется  персональной и коллективной работой, слаженностью во взаимодействии и личной мотивацией каждого отдельного работника, психологической атмосферой в коллективе в целом и его подразделениях.

В качестве элемента организации как системы может рассматриваться отдельный человек или структурное подразделение или даже группа подразделений.

Важно точно понимать, отчего зависит поведение каждого элемента системы и какие условия необходимо создать, чтобы это поведение точно соответствовало его функциям и задачам. Система только тогда становится системой, когда взаимодействие отдельных элементов между собой полностью подчинено заложенному при изначальном ее проектировании алгоритму их поведения.

В настоящее время в различных областях науки и практики управленческой деятельности изучению законов функционирования организаций и поведения людей и методов управления ими уделяется очень большое и серьезное внимание.

Именно такое концептуальное видение организации как «самоорганизующейся системы на всех этапах её жизненного цикла» и положено в основу теории организации, которой посвящено множество научных работ и учебников, и раскрывают организацию с позиции различных наук и отраслей знаний. Например, на рис. 1 представлена система наук об организациях, описанная в работах Б.З.Мильнера.

Рис.1. Система наук об организации (Б.З.Мильнер).

Управление персоналом — это подбор кадров и прием их на работу, определение целей их деятельности, разъяснение методов и способов решения конкретных задач, контроль исполнения, формирования в коллективе атмосферы взаимного доверия и уважения друг к другу, к руководству организации и лояльности к ней в целом, системы непрерывного образования членов коллектива и многого другого, что повышает качество их работы (рис.2).

Рис. 2. Функции управления персоналом.

Часто, управление персоналом в узком смысле трактуется как функционал кадровых служб организации, включающий следующие функции:

• подготовка штатного расписания предприятия;
• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
• проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
• внедрение систем мотивации труда;
• учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации;
• представление сведений на сотрудников в пенсионный фонд РФ, страховые компании, налоговую и миграционную службы;
• организация аттестаций сотрудников;
• подготовка планов повышения квалификации сотрудников, их карьерного роста;
• определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. 

 

Это необходимый, но недостаточный перечень функций по управлению персонала. В широком смысле, управление персонала – гораздо более сложный, многоуровневый процесс, который начинается с формирования кадровой политики организации и базируется на комплексной системе работы с персоналом.

---

Эффективный руководитель понимает, что персонал —​ это не абстрактные должностные лица, а живые конкретные люди, поведение которых определяется широким спектром обстоятельств.

---

Человек рождается со своим уникальным характером, заложенным генетически, и способностями воспринимать мир и вести себя соответствующим образом в различных ситуациях. В процессе жизни он приобретает конкретные знания, умения и навыки профессиональной деятельности и социализируется как личность, формируя свое мировоззрение, отношение к происходящему в обществе в целом, и в отдельном коллективе, будь то семья, друзья или сослуживцы.

Каждый  человек в любой ситуации пытается понять, как лучше вести себя в отношениях с другими людьми. Многие делают это подсознательно, не используя каких-либо специальных методов, а доверяя своим впечатлениям и наблюдениям, своему жизненному опыту, полагаясь на свою интуицию. Чаще всего, это происходит в отношениях с друзьями, коллегами по работе, в семье и со случайными незнакомыми людьми.

Человек чувствует, как относятся к нему эти люди, любят ли его, уважают ли, ждут ли чего-либо, надеются ли на его помощь и поддержку, или же настойчиво и бескомпромиссно требуют выполнения каких-то действий, которые он не очень хочет, а порой даже очень не хочет выполнять.

В зависимости от характера отношений и конкретной ситуации, у человека возникает желание ответить взаимностью: на добро - добром, а на давление - соответствующей ответной реакцией, подчас приводящей к нежелательному для обеих сторон результату.

На восприятие человеком окружающего мира (как в глобальном, так и локальном масштабе) сказывается наследственность, воспитание, полученное в семье и школе, книги, фильмы, занятие спортом или творчеством (а сейчас – интернет) и т.д.

Безусловно, существенное значение имеет состояние здоровья и биологические особенности организма человека: как говорится, в здоровом теле – здоровый дух.

Взаимоотношения людей практически всегда связаны с взаимовлиянием, с побуждением к тем или иным действиям. Формы и способы таковых побуждений могут быть очень жесткими или же наоборот мягкими, опосредованными. В армии, например, командир имеет право твердо и четко приказать подчиненному и тот не вправе отказаться (если это определено Уставом). Священник по отношению к прихожанину такого юридического права не имеет. Он может лишь советовать, увещевать,  наставлять свою паству. Но, тем не менее, и тот и другой  управляют людьми, но каждый по своему.

Может показаться, что процесс управления односторонний: есть, с одной стороны, руководитель (субъект управления), а с другой - подчиненный (объект управления). Фактически же, подчиненный своей реакцией и поведением влияет на действия руководителя, побуждая его изменять, корректировать способы и методы воздействия, т.е. так же по-своему управляет поведением руководителя.  И это и есть так называемая обратная связь в структуре классической схемы управления.

Все это очень важно учитывать при выстраивании системы управления людьми в любой организации, будь то страна или какая-либо организация независимо от ее формы и вида. 

Управлять людьми действительно очень непросто. Человек имеет свойство подстраиваться под реальную ситуацию, не показывать вида, что он не согласен с решением руководства, не понимает целей, которые ему ставят или не способен профессионально решать стоящие перед ним задачи, но боится потерять свое место. Зачастую, он начинает заискивать перед начальником, показывать свою преданность, делая это очень убедительно. И начальник, как человек хороший, верит этому. Хотя в истории, в том числе и современной, более чем достаточно примеров предательства как по крупному так и по мелочи.

Современная практика управления убедительно доказывает, что эффективный руководитель должен помимо формальных методов управления, использовать и более «тонкие» методы, лучше понимать людей и создавать для них в возможной степени благоприятные условия жизни и работы в целом. Иначе риск возникновения недовольства и даже неповиновения очень велик, что приведет к существенному снижению эффективности работы организации в целом. Именно люди, работающие в  организации,  и определяют успешность и результаты ее функционирования.

Эффективность и результат деятельности организации определяется  персональной и коллективной работой, слаженностью во взаимодействии и личной мотивацией каждого отдельного работника, психологической атмосферой в коллективе в целом и его подразделениях

В интересах высшего руководства организации осуществлять отбор персонала и повседневную работу с ним системно на основе достижений науки и практики управления людьми.

Это гарантия достижения стратегических целей и высоких результатов жизнедеятельности любой организации.

Применение системного подхода в управлении персоналом позволяет учесть все вышеперечисленные факторы и повысить эффективность управления персоналом.

Методология системного подхода подразумевает использование классической схемы управления (рис.3), которую мы уже упоминали в статье «Научный подход в исследованиях».

Рис 3. Классическая схема управления.

Векторы V описывают:
V1 - воздействия Субъекта управления непосредственно на Объект управления;
V2 и V3 - воздействие внешней среды на Субъект и Объект управления соответственно;
V4 и V5 - реакцию Объекта управления и передачу ее через систему обратной связи непосредственно Субъекту управления для коррекции своих действий.
Функции F1 и F2 описывают внутреннюю организацию и поведение Субъекта и Объекта управления соответственно.
Параметры Pn  описывают итоговое поведение Субъекта управления.

Если в достаточно полной степени учесть влияние всех параметров,  факторов и обстоятельств, то классическая схема управления фактически позволит рассматривать ее как систему стратегического и тактического управления всей организацией, ибо в каждом процессе функционирования  организации участвуют люди, которые и определяют, в конечном итоге, качество и эффективность ее жизнедеятельности. При этом, такой подход позволяет рассматривать в достаточно высокой степени самостоятельности экономическую, финансовую, технологическую, политическую и другие составляющие состояния и тенденций развития организации.

Содержание и характер векторов, функций и параметров в случае управления персоналом подлежат раскрытию и описанию в той степени подробности, которая необходима для конкретной должности в конкретной организации и не может быть обеспечена современными и перспективными методами оценки и технологиями. Важнейшее значение имеет раскрытие функций F1 и F2, описывающие внутреннюю организацию и поведение Субъекта управления (руководителя) и Объекта управления (подчиненного). 

Далее, на рисунках  схематично представлено содержание основных элементов классической системы управления.

О том, как раскрыть содержание и характер каждого из векторов, функций и элементов системы управления персоналом, подробнее изложено в ряде других статей, размещенных в данном разделе сайта.